Mauro Libi Crestani: Cultivando el optimismo (III)

Por Mauro Libi Crestani. Continuamos animándole a cultivar el optimismo. Una herramienta fundamental para lograr el bienestar que toda persona aspira. La alegría, el positivismo es vital para todo líder. No sea usted la excepción. Esto le ayudará a alcanzar el éxito.

Y recuerde siempre, ser exitoso consiste en ser feliz.

La psicología positiva da algunas pautas para alcanzar el optimismo. Una serie de actividades y actitudes que le ayudarán a conseguirlo.

Hemos hablando hasta ahora de la necesidad de pensar positivamente, de fijarse objetivos y hoy nos referiremos a la importancia de practicar la gratitud.

Sí, la gratitud hay que ejercitarla. Mauro Libi.

Ser agradecido es una fortaleza personal de gran impacto en nuestro bienestar psicológico. Así lo ha demostrado la investigación científica. 

La gratitud brinda beneficios en lo psicológico, en las relaciones con los demás y con el entorno, incluso, favorece la salud física.

Cuando de gratitud se trata no hay que dar las cosas por hechas. Es preciso manifestarlas. Es bueno que lo recuerde, pues ser agradecido es gratificante y, por tanto, no puede ni debe negarse ese placer. Ser agradecidos nos hace optimistas y esto genera bienestar en usted y en su organización. Es cuestión de salud.

Para potenciar el optimismo, una actividad es muy útil: El diario de agradecimientos. Consiste en escribir tres motivos por los cuales estar agradecido con la vida y con otras personas. Cuando lo haya hecho, compártalo. Es una actividad diaria, pues siempre hay algo que agradecer. Mauro Libi Crestani.

Ser optimista conlleva el pensamiento positivo, pensar bien. Quien es optimista desestima las palabras “nunca”, “todo”, es decir, los absolutismos. El optimista observa el panorama con atención, lo detalla, con perspectiva, y el solo hecho de hacerlo le genera bienestar pues descubre muchas cosas por las cuales estar agradecido. 

No negamos los momentos difíciles, las adversidades, las cuales generan desanimo. Estar en esta situación obstaculiza el cumplimiento de los objetivos. Las emociones negativas se hacen presentes y es preciso combatirlas y una de las armas para hacerlo es la gratitud. Cuando se practica —una forma inicial de hacerlo es escribir el diario— afloran las emociones positivas. Repetimos, siempre hay algo que agradecer. Practicarlo genera el cambio de actitud y se visualizan los objetivos más fácilmente.

Estamos seguros de que no “siempre” está “todo” mal. Revísese y podrá apreciarlo. Entonces, agradezca. Y no olvide manifestarlo, decirlo. Mire a su alrededor y, seguramente, encontrará a alguien a quien agradecer. No tiene que ser algo extraordinario, pero por muy pequeño que sea, el efecto que genera la gratitud por ello es inconmensurable. Mauro Libi.

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Mauro Libi Crestani: Motivar es un trabajo arduo que da frutos

Por Mauro Lib Crestani. En las organizaciones el trabajo de liderazgo conlleva una tarea que es fundamental pero difícil de llevar a cabo: la motivación. Se trata de una especie de combustible que permanentemente tiene que ser suministrado.

Ahora, es importante que se entienda que la motivación no es unidireccional, sino que va y viene. 

Es importante que conocer al colaborador y trabajar todo el tiempo en la creación de condiciones para que acometa acciones dirigidas al logro de  sus objetivos y los objetivos de la empresa o emprendimiento.

No es un una tarea sencilla esta de motivar. Requiere de ingenio.

Quienes tienen sobre sus hombros la administración del talento humano en las organizaciones acostumbran a motivar desde afuera, lo cual de entrada es un error. Motivar implica mover y, por supuesto, eso cansa.

Lo primero que hay que aclarar es que en el sentido estricto, no se motiva a nadie, sino que se crean condiciones que propician en las otras personas el interés de apoyar nuestros proposititos, es decir los objetivos organizacionales, y moverse en una dirección que le resulte atractiva y de la que también recibe un beneficio.

Es decir, nadie se va a mover a hacer algo que no le brinde réditos.

Y, ojo, que hablamos de algo más que un beneficio económico que en la actualidad ha dejado de ser el factor que mueve al trabajador, sobre todo si tomamos en cuenta los efectos que la inflación está teniendo en el mundo. Ahora el empleado se mueve de una empresa a otra en busca de algo más que un buen sueldo. Va en busca de una buena política de fidelización, de un paquete en el que se le respete, se le estimule, se le considere, se le brinden condiciones de trabajo que signifiquen salud física y psicosocial, entre otras cosas. (Mauro Libi Crestani)

La tarea es ardua y conlleva reto en eso de estimular al resto a la consecución de los objetivos organizacionales. Es fundamental que el resto del equipo de trabajo haga suyos los fines empresariales. Hay que hacer que el trabajador entienda que si la organización está bien, pues él también lo estará, hay que hacerlo co-participe en la labor de hacer sostenible la empresa y por tanto su empleo.

Los estudios revelan que las organizaciones deben, a la hora de fijar sus objetivos y metas, tomar en cuenta además de los hábitos y costumbres de la clientela para ofrecerles productos y servicios que satisfagan sus necesidades, conocer también a nuestros colaboradores en la empresa, es decir, a nuestros trabajadores.

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Mauro Libi Crestani: El papel de la positividad en el logro del éxito

Por Mauro Libi Crestani. Ya se ha establecido que las emociones tienen un alto nivel de influencia en diversos procesos cognitivos, sociales y biológicos. Por ello es fundamental para la psicología ahondar en el estudio de las emociones para avanzar en lo que a su conocimiento respeta.

Ya hemos referido en varias oportunidades que la psicología tradicional se centra en el análisis de las emociones negativas, pues lo que funciona mal en las personas es lo que se ha vuelto en centro de estudio en un intento por tratar de remediar tal situación.

Sin embargo, la psicología positiva como también lo hemos afirmado otras veces, dirige su interés al lado positivo de los hombres y a las fortalezas que estos exhiben.

Pero a pesar de los múltiples estudios existentes, poco se ha dirigido a la conceptualización de las emociones positivas. Se sabe que tienen características comunes como la no especificidad de conductas asociadas y la experiencia placentera, entre otras. Hablamos de emociones tales como el entusiasmo, la alegría, el confort, la relajación, entre otras. (Mauro Libi)

Las emociones positivas, se cree, facilitan la creación de nuevas relaciones sociales y de amistad, además de la cooperación y la generosidad con los demás. En el plano cognitivo, propician las asociaciones cognitivas inusuales, estimulan los pensamientos creativos y favorecen la toma de decisiones.

Cuando hay señales de fracaso las emociones positivas propician en el individuo la persistencia, al tiempo que aumentan la motivación e impulsan a las personas a asumir más retos.

Las emociones positivas también incrementan la capacidad de resiliencia pues protegen a los individuos contra la depresión al tiempo que impulsan su ajuste funcional. (Mauro Libi Crestani)

El modelo Broaden-and-Build Theory (Teoría de la Ampliación y Construcción) referido a las emociones positivas, determina cómo estas incrementan el repertorio de pensamiento-acción, lo cual amplía los recursos personales para afrontar situaciones difíciles. 

Entre estos recursos personales tenemos los físicos, que tienen que ver con calidad del sueño, inmunidad ante las enfermedades; los sociales, relacionados con mayores conexiones sociales y apoyo social; los intelectuales, que tienen que ver con creatividad y atención; y los psicológicos, que son la resiliencia y el optimismo.

El modelo destaca que los recursos personales generados son duraderos en el tiempo, aun cuando los efectos de las emociones positivas sean transitorios. Esto provoca procesos dinámicos que favorecen la madurez personal y el éxito. (Mauro Libi)

En el orden organizacional las emociones positivas aumentan el bienestar laboral de los trabajadores y predicen niveles de satisfacción con el trabajo y con la vida. También se ha establecido que las emociones positivas tienen un efecto sobre las creencias de autoeficacia y el engagement. 

Las organizaciones que promueven en los individuos y en los equipos de trabajo el desarrollo de afectos positivos, marcan una diferencia significativa en los resultados obtenidos. (Mauro Libi Crestani)

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Mauro Libi Crestani: Intervenciones positivas a nivel organizacional y de equipos

Hasta el momento hemos hablado de las estrategias para fortalecer las HERO desde el punto de vista individual, pero ahora abordaremos las estrategias para fortalecer las organizaciones saludables y resilientes, es decir, trataremos el colectivo.

Para ello nos basaremos en la evaluación de las HEROs; el diseño y/o rediseño organizacional y de puestos; el desarrollo del liderazgo positivo y transformacional; el entrenamiento en creencias de eficacia: y el desarrollo de carrera. 

Veamos entonces el primer paso, es decir, la evaluación de las HEROs, mediante la cual se busca  incrementar los recursos y prácticas organizacionales saludables y los resultados saludables, siguiendo una aproximación colectiva. Se quiere con esto reunir a los empleados/equipos adecuados en las organizaciones adecuadas. 

Aquí hay que revisar a las organizaciones para determinar cómo atraen el talento, los procesos de reclutamiento, selección y retención de personal; cómo establecen y gestionan el contrato psicológico, referido a la noción de reciprocidad del empleado; las auditorías HERO para informar a empleados y grupos, así como a la organización para que trabajen en sus niveles de recursos y  prácticas organizacionales saludables y sus resultados organizacionales; los talleres de experiencias positivas estructurados en grupos de empleados para promover la salud y el bienestar. 

En segundo lugar está el diseño y/o rediseño organizacional y de puestos, dirigido a los cambios y transformaciones en el lugar de trabajo. 

La inversión en recursos y prácticas organizacionales saludables de la empresa es el mecanismo adecuado para promover la salud de los empleados así como para producir organizacionales saludables.

En tercer lugar tenemos el liderazgo positivo y transformacional que constituye un recurso social clave en el aumento de la salud y el bienestar en el trabajo y, en consecuencia, para desarrollar HEROs, especialmente en tiempos de cambio. Un líder transformacional es carismático, inspirador y visionario, motiva a los empleados y construye su engagement en el trabajo, muestra la convicción, toma posiciones claras, desafía a los empleados talentosos, comunica optimismo, estimula y fomenta la creatividad y la innovación, y escucha las inquietudes de sus colaboradores, principalmente sus necesidades intrínsecas.

Luego, en el cuarto puesto tenemos el entrenamiento en creencias de eficacia, lo cual es muy importante como mecanismo de automotivación en los trabajadores. Luego de la evaluación de su propia competencia, los empleados establecen nuevas metas que movilizan un esfuerzo adicional, se centran en la consecución de objetivos y son persistentes ante las dificultades. 

Por último, está el desarrollo de carrera, que representa una práctica organizacional clave en el desarrollo de HEROs. Actualmente los empleados dependen de su propia iniciativa para desarrollarse continuamente tanto profesional como personalmente con el fin de mantener su empleo. Los trabajadores que planifican cuidadosamente su carrera, posteriormente seleccionan cargos que ofrecen amplias oportunidades de desarrollo profesional y personal. 

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Mauro Libi Crestani: ¿Qué caracteriza a las empresas positivas?

Por Mauro Libi Crestani. Los buenos trabajos —y hablamos de salud, de empleos saludables— son consecuencia de la existencia de recursos laborales positivos que, a su vez, dan lugar a bienestar psicológico en los empleados, al tiempo que propician organizaciones también positivas.

Cuando hablamos de recursos laborales nos referimos a los aspectos físicos, psicológicos, sociales u organizacionales propios del cargo o puesto de trabajo. Estos recursos son funcionales puesto que permiten alcanzar metas laborales, reducen los costos y estimulan el crecimiento personal y profesional.

En tal sentido, los recursos laborales son muy importantes porque contribuyen a la reducción del impacto negativo de las demandas laborales y se convierten en factores motivadores en sí mismos. Este rol motivador lo pueden ejercer porque crean, mantienen y acumulan recursos, definidos como objetos, características personales, condiciones o energías que sirven para conseguir dichos objetos, características personales o energías que el trabajador valora. Además, los recursos pueden generar “espirales positivas” o “espirales de ganancias” de recursos. Así se contará con más recursos para el futuro en bienestar para los trabajadores.

¿Cuáles son los recursos laborales que dan lugar a organizaciones positivas?

Veamos.

Bueno, tenemos la autonomía en el puesto de trabajo, que es la oportunidad para el uso de habilidades, variedad, demandas laborales realistas, claridad de las tareas y del rol laboral, las oportunidades para el contacto social, la variedad de las tareas, la existencia de información y feed-back sobre el trabajo, un salario justo, la seguridad física en el trabajo, valoración social del trabajo.

Hay que advertir, eso sí, que si bien la falta de estas características anteriormente señaladas es negativa, también el exceso de ellas es contraproducente o, en todo caso, produce estancamiento para la salud mental del trabajador. 

Es decir, contar con estos recursos mejora la salud mental, pero superado un cierto nivel lo único que se consigue es mantener un nivel constante de salud mental.

Algunos estudios señalan que del grupo antes señalado, seis de ellas son clave: oportunidad de control, oportunidad para el uso de habilidades, las demandas de la tarea, claridad ambiental, apoyo social, feed-back en el bienestar psicológico de los trabajadores. 

De ellas hablaremos en detalle más adelante.

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Mauro Libi Crestani: Fortalezca su identidad empresarial

Mauro Libi Crestani. La identidad empresarial es la expresión visual de la corporación o emprendimiento, es la visión que se tiene de ella desde dentro y desde fuera, es decir, lo que se quiere proyectar y lo que en realidad se proyecta y es percibido. 

Se trata entonces de cómo se manifiesta la empresa, la marca, en el contexto de la sociedad. Tiene que ver con aspectos visuales, logo, eslogan etc., pero también con historia o trayectoria de la empresa, sus proyectos y cultura corporativa, es decir, la manera cómo se hacen las cosas dentro de la organización empresarial.

La estima y receptividad de la empresa en la comunidad dependerá de su liderazgo, credibilidad, prestigio, en pocas palabras, de la manera como es percibida.

Por ello es fundamental trabajar en el fortalecimiento de la identidad de la empresa, pues ello redundará directamente en la productividad, calidad y competitividad.

Varias estrategias pueden implementarse, comenzando por la identificación de los grupos que componen la empresa o emprendimiento, quienes están directamente involucrados con el negocio, tales como accionistas, directivos, inversionistas, empleados, proveedores y la sociedad en general.

Dar a conocer la historia de la empresa, sus orígenes y fundamentos. Difunda la evolución de la marca, productos o servicios. Muestre cómo se ha proyectado a lo largo de la historia, su evaluación, variaciones.

Establezca cuál ha sido la participación de su marca, productos o servicios en el devenir histórico de la sociedad. Los principios y valores que ha ayudado a fomentar.

Reconozca e identifique los indicadores económicos que ilustran la situación actual de su empresa, de su marca, de su producto o servicio y de quienes integran y participan en su empresa. Establezca la contribución empresarial en el PIB, en la tasa de ocupación, los niveles salariales, los convenios, a manera de dejar sentado cómo ha sido su crecimiento económico.

Involúcrese y cree empatía con su entorno social. Su empresa forma parte de la sociedad y no puede permanecer aislada de ella. Participe y contribuya con el sector educativo y de salud. 

Trate de posicionarse en el sentir de la gente que conforma el entorno en el que se circunscribe su empresa.

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Mauro Libi Crestani: Factores que influyen en el valor de la empresa

En el mercado los ojos de quienes lo integran se interesan por conocer el valor de las empresas que lo conforman, por tanto usted también debe estar al tanto de todo esto, especialmente de cuánto vale la suya.

El objeto de saberlo puede ser simplemente conocer si la empresa o emprendimiento está aumentando de valor, lo cual es posible a través del análisis de los estados financieros.

Uno de los tres tipos de estados financieros es el balance de situación, el cual muestra cuál es el valor en libros de todos los activos que conforman el negocio, así como el monto de sus deudas y el patrimonio neto.

Ahora veamos, los estados financieros comprenden tres componentes principales, a saber, el activo, el pasivo y el patrimonio.

Este último está dado por el aporte que a la empresa o emprendimiento hacen sus socios, y que están representados en capital social suscrito y pagado, aportes extraordinarios, utilidades acumuladas de periodos anteriores no retiradas y las ganancias del periodo presente.

Por tanto, es lógico decir que mientras mayores sean los aportes y ganancias, el patrimonio será también mayor. De cualquier modo hay que aclarar que esto será solamente una referencia al momento de estimar el valor de la empresa. Resulta que ese “valor en libros”,  nunca reflejará el valor financiero de la empresa y menos el de mercado.

De hecho, los bancos son cuidadosos en no caer en sobreestimaciones con el objetivo de protegerse al momento de recibir las propiedades como garantía cuando conceden préstamos.

Del mismo modo el balance de situación tampoco refleja los valores intangibles del mercadeo de la empresa, tales como el valor de su marca o la participación en el mercado.  

Estas razones son las que llevan a todo empresario a valorar su empresa cuando se decide a comprar o vender sus acciones o parte de ellas.

Vea que los bancos reciben muy pocas veces las acciones como garantía, sino que prefieren los activos tangibles, primeramente, y las maquinarias y equipos, como alternativa.

Al momento de valorar una empresa el método más aceptado y usado es proyectar los flujos de caja de un periodo no menor a los cinco años.

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Mauro Libi Crestani: Claves para hacer que tu empresa familiar sea exitosa

Una empresa familiar puede llegar a ser una organización extremadamente exitosa. No obstante, hay que tener en cuenta que con mucha frecuencia se descuidan algunos aspectos fundamentales. Aquí les exponemos lo que suele suceder para que, a manera de consejo, usted lo tome en cuenta y haga de la suya una empresa familiar triunfe en el mercado.

Es fundamental no abusar del nepotismo cuando la designación de los encargados de dirigir algunas áreas del negocio no obedezca al talento y capacidad que posean para ello, sino simplemente al hecho de formar parte del clan familiar. No negamos que los familiares se comprometen más y si son competentes, pues, sencillamente el equipo se fortalece, pero esté atento al momento de hacer los nombramientos. Esta práctica puede crear resentimientos entre los empleados.

Hay que distinguir entre las competencias profesionales que la empresa necesita de las que la familia tiene. Si algunas de estas competencias no tienen candidatos idóneos en la familia, entonces nombre profesionales externos.

Tenga presente que no todos los familiares tienen necesariamente el mismo compromiso que el emprendedor, así que piense concienzudamente cada designación que haga para no tener que pasar después por el difícil trance de tener que despedir a un familiar.

Busque un auxilio externo a fin de que funja de mediador. La empresa familiar no es una agencia colocación. Es una empresa y de eso tiene que tener conciencia toda la familia. Programe reuniones con sus seres queridos y el mediador para dejar sentados los objetivos y metas con miras a que se entienda con claridad que al frente de determinados asuntos deberán estar expertos. La familia es la familia y el negocio es el negocio. Eso es algo que debe quedar firmemente asentado.

Evite tomar decisiones bajo el criterio de “porque yo lo digo”. Lo mejor será que en las reuniones antes planteadas quede bien explicado el porqué de cada decisión, objetivo y meta a establecer en la empresa familiar. Es fundamental la comunicación, el que no la haya crea problemas, principalmente con los miembros de la familia.

Todo debe quedar bien explicado, designación de cargos, sueldos y, sobre todo, obligaciones.

Los conflictos personales y familiares deben dejarse en casa, no los traiga a la empresa. Es necesario que haya mucha claridad, sobre todo cuando se trata de gestiones compartidas en las que todos tienen igualdad de poder. Ejemplo de ello, son las empresas dirigidas por hermanos en donde todos tienen igual porcentaje en el nivel de decisión.

Lo mejor es que si se prevé una gestión compartida en el futuro, haya una preparación para ello. Hay que explicar con claridad quién estará al frente como líder.

Hay que dejar sentando y firmemente aclarado que no hay familiares ni mejores ni peores, sino una escala de responsabilidades en la que cada uno juega un papel importante. 

Sea estratégico, paute desde el principio la obligatoriedad de realizar reuniones periódicas en las que se defina la misión y visión empresarial, los objetivos y las metas. Las empresas familiares suelen estar atadas a la tradición y son resistentes al cambio. Evite conflictos a tiempo y prepare al clan para las transformaciones que sean necesarias.

Prepare a su sucesor. Esto es prioritario para el crecimiento de la empresa. Informe a tiempo a la futura generación del proyecto de sucesión. Fomente el espíritu emprendedor.

Hay que reconocer el mérito y las iniciativas, pero también la previsión, por lo que el riesgo debe ser controlado. Por encima del jefe del clan familiar debe estar un órgano máximo de gobierno conformado por el consejo de administración  en el que todos —con la participación de profesionales externos— con autoridad y profesionalismo, fijen las pautas y directrices de la empresa.

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